HOGAN Assessment bietet Orientierungspunkte für die Identifikation und Entwicklung von Führungskräften
Um die Herausforderungen leistungsorientierter Organisationen – wie etwa in Unternehmensberatungen – bestmöglich zu lösen, werden Kandidaten für Führungspositionen in der Regel aufgrund ihrer vermuteten Eignung ausgewählt. Diese kann sich auf genau beschreibbare Tätigkeiten, auf grob umrissene Tätigkeitsfelder, auf einen Beruf oder eine Berufsklasse beziehen. Dabei wird bei der Eignung von einer Wahrscheinlichkeit gesprochen, in solchen Tätigkeiten oder Berufen in Zukunft erfolgreich zu sein. Die Voraussetzung dafür sind jeweils die spezifischen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten, aber auch ihre motivationalen Eigenschaften (Motive, Bedürfnisse, Bereitschaften, Interessen, Einstellungen und Werthaltungen) sowie andere Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Extrovertiertheit, emotionale Stabilität).
Basiskompetenzen im Fokus
Gerade im Hinblick auf die schwer prognostizierbaren, künftigen Anforderungen der Arbeit von Teams und Führungsmannschaften sollten Unternehmen sich bei der Suche und Auswahl von Managern vor allem auf generalisierbare Potenziale konzentrieren, d.h. auf deren Basiskompetenzen im Leistungs- und Persönlichkeitsbereich. Somit kann man zum einen verhindern, dass Führungskräfte aufgrund ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und später wegen ihrer Persönlichkeit oder ihrem Verhalten entlassen werden. Zum anderen lässt sich mit diesem Fokus bei der Personalauswahl der Unternehmenserfolg maßgeblich und nachhaltig steigern.
Persönlichkeit und Führung
Unter „Persönlichkeit“ versteht man die charakteristischen Merkmale von Menschen, die Aufschluss darüber geben, warum sie sich so verhalten, wie sie es tun. Fast alle unsere Handlungen sind durch unsere innersten Bedürfnisse bestimmt, in der Psychologie auch „Motivationen“ genannt. So streben wir z.B. danach, einen bestimmten Status zu erreichen, die eigene Karriere im Beruf voranzutreiben oder eine Vertrauensperson für jemanden zu werden, den wir schätzen.
Klugen Organisationen ist es ein vorrangiges Ziel, talentierte Personen ausfindig zu machen und für eine Beförderung vorzubereiten. Allerdings tun sich die meisten Organisationen schwer damit, geeignete und genaue Wege zu finden, um die Mitarbeiter zu identifizieren und zu entwickeln, die das größte Erfolgspotential als Führungskräfte haben.
Abhilfe kann hierfür ein Persönlichkeits-Assessment verschaffen, welches beruflichen Erfolg erklärt und voraussagt. Das Hogan Assessment misst die Reputation aus zwei Perspektiven:
Im Alltag – HPI
Diese Perspektive beschreibt, wie sich Führungskräfte in alltäglichen Situationen verhalten. Der Hogan Personality Inventory (HPI) sagt Führungserfolg in sämtlichen Ebenen und Industrien voraus. Zudem gibt er Auskunft darüber, welche Stärken und Schwächen vorliegen und wie diese von anderen wahrgenommen werden.
Unter Druck – HDS
Diese Perspektive beschreibt, wie Führungskräfte auf Druck- und Stresssituationen reagieren. Der Hogan Development Survey (HDS) erlaubt die Vorhersage darüber, welche Schwierigkeiten Manager dabei haben könnten, Kontakt aufzunehmen, Beziehungen zu pflegen und ein wirksames Team zu befähigen.
MVPI
Der MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) beschreibt die Innenseite der Persönlichkeit – die Kennwerte, Ziele und Interessen einer Person, die bestimmen, welche Aufgaben und Umgebungen motivierend wirken und wonach die Person strebt.
Orientierung bei wichtigen HR Entscheidungen
Das Hogan Assessment Verfahren wurde mit dem Ziel entwickelt, Verhalten in Organisationen vorherzusagen und diese Information möglichst praktisch verwenden zu können. Es nutzt drei Perspektiven der Persönlichkeit, um Führungskräfte am Arbeitsplatz sehr differenziert zu beschreiben. Im Unterschied zu anderen Persönlichkeitsfragebögen wird dabei das Fremdbild und nicht das Selbstbild gemessen. Dadurch liefert das Verfahren wesentliche Entscheidungshilfen für Unternehmen aller Branchen bei mehreren erfolgskritischen Stationen des HR Managements, in erster Linie bei der
- Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern
- effizienten Gestaltung von Auswahlprozessen
- Planung von Entwicklungsmaßnahmen auf Basis konkreter Vorschläge
- Reduktion der Unfallhäufigkeit, von Sicherheitsrisiken und damit verbundenen Kosten